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面临经济困难

经济和金融世界危机也被称为全球金融危机或“大衰退”,其最初的主要影响始于2008年,报告显示,随着全球失业人数的大幅增加,全球就业灾难已在2009年初爆发。

不幸的是,作为对形势的反应,各国试图采取大规模的金融救助措施,并制定了一揽子财政刺激计划,但收效甚微。金融危机的社会影响和人们对失业的持续恐惧成为人们的一个重要压力和政府工作议程上的一项主要任务,这导致了全球就业公约的概念,认为这是一个全球办法,以使措施更有效。

主要的论点是,全球危机需要一个全球性的措施体系来应对危机。然而,事情并非对每个员工都有利,一些为应对危机影响而采取的措施开始改变他们的生活。

最近,彭博社援引招聘公司肯尼迪集团(Kennedy Group)首席执行官詹森•肯尼迪(Jason Kennedy)的话称:“我从未见过这种情况。未来看起来也很黯淡。这种情况还会持续14到15个月。2012年绝对是一次冲销”(2011年《金融城》)。

由于这一切,第一次出现了一个问题,答案很难找到:员工们是否像危机前那样享受工作?研究人员进行了研究,管理者运用不同的策略来激励员工保持相同的绩效水平。

动机理论

每一个关于激励的分析都会考虑到这样一个问题:“为什么人们会做他们所做的事?”因此,对这些行为的研究是非常重要的,而员工激励是组织心理学的一个重要方面。如果对员工动机进行仔细的研究、解释和分类,工作绩效、旷工、离职和反生产行为就更容易理解。此外,如果一个经理很清楚这些行为的动态,他可以预测员工未来的表现。通过了解激励员工的因素,经理不仅可以预测员工的行为,甚至可以影响员工的行为。

这就是为什么有几个关于动机的理论被提出。第一步是定义动机(Jex,2002,第209-210页),因为很明显,它是一个假设性的结构,因为我们看不到,也感觉不到动机。动机决定了工作相关行为的形式、方向、强度和持续时间。及时出现的动机理论以这种行为的不同方面为出发点,并以满足的需求、工作内容或学习原则为基础。

马斯洛的激励理论中有一种是基于员工需求的激励理论,被称为需求层次理论。尽管马斯洛的理论主要是建立在临床观察而不是实证研究之上,他的目标是创造一个可以解释人类行为的“普遍”理论,但他的工作在组织心理学领域还是很受赞赏的

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需求层次结构由五个层次构成,第一层次是心理需求,处于最底层的是心理需求。马斯洛在这一类中确定了人类生存所需的需求,如食物、水和氧气。这种需求被放在层次结构的底部,因为它们只有在不满足时才能够影响行为。在心理需求得到满足后,一个人会上升到一个更高的层次:安全需求。马斯洛认为,抵御自然灾害和捕食者的庇护所需要被归类为这一级别的一部分。我们可以进一步发展,说在一个安全的社区里为他和他的家人提供的房子和一个有保障的退休收入是安全的需要或者是一个雇员。

如果安全需求得到满足,那么影响职场行为的下一个层面就是爱的需要。马洛的这种需要层次代表了一种有意义的社会关系、发展和感觉归属感的愿望。这种与同事的关系可以产生强大的社会关系,在克服工作环境中的消极方面可能起到重要作用。

第四个层次的需求是尊重需求,理解为通过高效和实现目标来感受工作场所的能力和掌握能力的愿望。马洛在需求层次理论中提出的最后一个需求层次是自我实现。每当员工发挥出最大潜能时,都能达到这一水平,这就是为什么很少实现自我实现,也很难定义,因为每个人的自我实现是不同的。

虽然现在人们认为马洛的理论不能很好地预测未来的工作行为,但等级制度仍然被视为对人类生活中普遍的动机因素的一个显著的洞察(Jex,2002,pp.211-212)。

有关动机的理论不仅可以关注需求,而且可以关注工作满意度。赫茨伯格分析了员工激励的二维因素。这个理论被称为赫茨伯格的双因素理论(动机卫生理论)。

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他的研究区分了卫生因素和激励因素。他说,公司政策、人际关系、监督、工作条件和工资等因素必须理解为卫生因素。经理完成所有这些并不会增加动力。根据Herzberg的理论,不满意的卫生因素会导致工作不满意,从而降低工作绩效,影响公司的整体管理

Herzberg通过他的理论确立了激励因素是充实员工的重要因素,并发现了五个可能导致工作满意度的因素:公司政策、人际关系、监督和工作条件。此外,Herzberg的理论将卫生因素(不满意)与工作绩效的短期变化联系起来,将激励因素(满意度)与工作场所各方面对员工的长期积极影响联系起来。尽管Herzberg的双因素理论缺乏实证支持(如何建立这些激励因素或假设所有员工都想要相同的东西),但Herzberg的双因素理论是组织心理学中最早关注工作内容的研究之一(Jex,2002,第214-216页)。

人类必须对未来做出预测并据此采取行动的能力导致了另一种关于动机的理论。该理论关注的是一种认知过程,这种认知过程允许员工自愿地在工作的某些方面进行努力。这一理论属于维克托·弗鲁姆,被称为期望理论,根据弗鲁姆的理论,员工会考虑所有与绩效水平相关的可能结果,并选择追求能够产生最有利结果的结果。他的理论的关键元素是期望(E)、工具性(I)和价(V),它们各自代表一种信念。期望被理解为对在工作中达到某一水平绩效的能力的评估(取决于对自己技能的信心、所需和预期的支持或用于达到高水平绩效的设备和材料的质量)。

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工具性是一种信念,即一种结果与另一种结果相联系,换句话说,高工作表现与一定的报酬有关。价值这个词代表了员工对结果(奖励)的情感取向。员工将选择符合这些要求的工作绩效水平,如果上述条件不成立,则不会对他们施加激励:他们不相信他/她将能够成功地执行任务,完成的任务不会带来积极的结果,因此对员工没有价值(杰克斯出版社,2002年,第226-229页)。

金融危机后的动机

我们今天面临的这些时期对所有国家来说都是困难的,因为布局和削减正在破坏社会生活,希腊通过三驾马车欧盟(E.U.)的金融危机调整措施计划可以更好地看到这一点;一个导致工作过程各个方面发生转变并面临持续不断的社会打击的计划(Nikolas,2012)。有了这些现实作为背景,某些问题就会出现并要求得到答案,比如说,仅仅因为我们喜欢某项工作,就有可能去做。这里的主要问题是,人们是否有能力做他们喜欢做的事,或者他们被迫做其他事情,以获得更好的薪水。在这个层面上,需要一个真正的激励策略,这样管理层才能让员工愿意工作。

管理者应该让员工感到他们的努力是必要的,并理解他们必须做些什么来实现公司的主要目标。员工可以被授权在任何需要的地方使用他们所有的技能,这个过程可能会产生更高的动力。这一行动还将增加沟通和部门间的同步性。一个好的领导者应该保持平衡,用表扬、肯定甚至奖励的方式指出所有的成就时刻。我们研究的一个很好的例子是萨格勒布大学的Denis Jelacic教授在2010年对14家涉及木材行业的公司在员工激励方面所做的调查(Jelacic,2011)

他的结论是,提供安全保障和照顾员工之间的关系是公司激励员工的最重要目标。杰拉西奇教授建议,管理者应该用奖励和表扬的方式,也应该让员工参与解决公司的问题。

研究问题

  1. 人们还能仅仅因为热爱某项工作而去做吗?
  2. 在经济困难时期,管理者如何保持员工的积极性?
  3. 企业如何在当前的经济环境下应用动机理论?

结论

近四年来的金融和经济危机导致了社会生活各方面的一系列转变。工作环境也受到了影响,因为许多工作岗位丧失,工作场所的不安全感大大增加,影响了他们的工作积极性和工作业绩。根据激励理论(马洛的基于员工需求的需求层次结构、Herzberg基于工作内容的双因素理论和Vroom的期望理论,这些理论侧重于员工对其在工作场所的行为结果的信念)。所有这些研究都反映出,在危机时期,管理者应该更加关注安全因素(如工作条件和工资),加强员工之间的关系,在条件满足时使用表扬和奖励,以提高员工的工作积极性和工作绩效。

B部分

当今世界面临经济困难时,工作的动力是什么?

1.0摘要

这项研究的目的是提供一个批判性的观点,在当前困难的财务状况和最近的经济危机给所有市场留下的伤痕的情况下,员工的动机和工作表现。为了实现这一目标,将采用探索性研究方法。在解释了本课题产生的主要问题、目的和研究问题的总结之后,将介绍本研究中使用的研究方法,以及所用方法的含义、数据收集方法和伦理考虑。研究方法是重要的,因为它代表了实现论文目的的手段。此外,伦理是至关重要的,因为不道德的收集方法可能导致数据和研究本身的无效。

2.0说明

专家们普遍认为动机是通过刺激一个人或自己以获得某种结果或反应的行为。要实现这一目标,就必须分析和理解激励的复杂特征,激励是一个持续的过程,通常由管理者产生,他们总是有一个目标,不应与工作满意度混淆。在过去的一个世纪里,人们提出了许多理论来解释激励的过程,最终目标是帮助管理者制定策略,以维持员工的绩效水平,甚至预测他们未来在工作场所的行为

动机是人类状态的表现,总是由一系列动机来描述——需要、兴趣、意图、趋势、理想——来支持某种行为、行为、态度的实现,这是心理学的一个基本规律。
源于拉丁语单词movere(movere,to move),动机是一种内在状态,它激励、激活或推动个人,引导或引导其行为朝着目标或目标前进。动机或需要被心理学家描述为焦虑、缺乏感或强烈的欲望或力量。一旦在需要的规则下,人类会做一些事情,任何事情来减少焦虑,消除缺乏感和欲望,或者减轻或减轻力量。理解动机及其意义的关键在于需要、冲动和目标(目标)之间的关系。下图描述了动机的过程:需要产生动力来实现某些目标。

没有正式的方法来激励员工,因为每个公司都有自己的方法来实现这个目标。只要对员工的愿望、愿望、需求和目标有信心、有意愿、有理解,公司就能创造一种激励员工的方法。对于那些愿意并且能够在工作中表现更好的人,必须给予奖励,同时考虑到他们希望通过工作满足自己的需要。

马斯洛的需求层次理论是其中最重要的理论之一。马洛确定了五个层次的需求,一旦每一个层次的需求都得到满足:心理需求(食物、水、氧气)、安全需求(住所、保证退休收入)、爱情需求(有意义的社会生活、对工作场所的归属感)、尊重需求(通过高效和实现既定目标来感受工作场所的能力和掌握能力的愿望)和自我实现需求(每个员工都不同,难以实现是指实现员工最大潜能的过程)关于激励的理论不仅可以集中在需求上,也可以集中在工作内容上,就像赫茨伯格的双因素理论一样。弗雷德里克·赫茨伯格认为,他所说的卫生因素,如公司政策、人际关系、监督、工作条件和工资等,只会降低激励不满意,但在提升员工的动机或预测其在工作场所的行为的过程中没有影响。

能够做到这一点的因素是激励因素,赫茨伯格指出其中五个因素:公司政策、人际关系、监督和工作条件。Herzberg的双因素理论是第一个试图通过关注工作内容来分析动机的理论。

维克多·弗鲁姆的期望理论是基于这样一个事实:每个员工都会考虑绩效水平的所有结果,并选择能为他带来最佳回报的结果。Vroom的理论有三个关键要素来理解这种激励过程,每一个要素代表一个信念:期望(员工相信他/她能够完成工作)、工具性(将一个结果、所完成的工作与另一个结果——奖励联系起来的信念)和价值(员工对奖励的情感取向)。在Vroom看来,这些关键因素之间的关系决定并表明了工作场所的激励水平。

但是,我们现在面临的金融和经济危机,采取了许多措施,改变了全世界的工作环境,造成了大量的失业,有几项研究涉及到工作场所的转变以及管理者为了激励员工保持同样的绩效水平而应该使用的策略。这些研究表明,随着企业更加注重满足员工的安全需求,Herzberg的理论可以应用于企业,在这个不安全的时代,这一点被认为是非常重要的。安全和薪水(对安全有影响)是卫生因素之一。

根据马洛和弗鲁姆的理论,在员工之间建立信任关系,激励员工。授权给员工,在符合条件的情况下给予表扬甚至奖励,可以增强员工对工作的信心,提高员工的工作动力和绩效水平

研究问题

我们现在之所以能够采取措施,是因为我们现在之所以能够采取措施,是因为我们能够做到这一点,是因为我们现在要做的第一件事,是因为金融危机的影响?重要的是要明白,这场危机导致了一场真正的失业灾难,公司必须制定战略,以保持员工的积极性,使他们能够像往常一样工作。

第二个问题关注动机以及定义和构建动机的整个过程。我们将基于几个理论来证明动机是如何产生的,以及哪些是提高动机的手段,从而使绩效水平保持在较高水平。

第三个问题是,在这种危机时期,企业应该如何运用激励理论来保持业务的正常运转?我们将证明,通过满足工作条件和工资等安全需求,并通过使用表扬和奖励,管理者能够提高工作场所的动力和绩效水平。

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为了给所有研究问题提供可行的答案,研究活动应根据一些规则进行,这些规则将在方法论部分进一步讨论。

3.0方法

研究方法论是系统地解决研究问题的一种方法。它涉及到问题的定义,假设的形成,数据收集所采用的方法和用于分析数据的统计技术,以及它们使用背后的逻辑。(桑德斯2009)。

有几种研究方法可供选择,如下图所示:

本研究将由研究者来探讨所选公司的工作满意度,并强调动机理论在经济困难时期的有效性。研究者将调查问卷发给公司至少100名员工,以获得定量数据。然后对定量数据进行分析,得到的信息可以是简单的计数,例如某个现象的发生频率,也可以是更复杂的数据,如测试分数、价格或租赁成本。

为了有用,需要对数据进行彻底的分析和解释。这一过程将辅之以定量数据分析技术。它们的范围从创建简单的表格或图表来显示发生频率,使用诸如指数之类的统计数据来进行比较,通过建立变量之间的统计关系到复杂的统计建模(Saunders 2009)

定量数据可分为两类:分类数据和数值数据。分类数据是指返回值的数据,这些值无法进行统计测量,但可以根据识别或描述变量的特征将其分为不同的集合或类别,或按排序顺序排列(Saunders 2009)。二次数据也被用来评价先前的研究和理论模型。

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3.1研究方法

本研究采用探索性研究方法,在当前经济困难的背景下,对所选公司员工的工作满意度进行评估,并评估激励理论对工作满意度的有效性。

探索性方法在本文中进行了解释,并得到了Nieswiadomy(2008)的支持。它被描述为在某个主题的知识非常有限的情况下使用的一种方法。此外,这种研究类型被用作一种描述性方法,在某个主题或问题的信息很少的情况下也是最适合的。Bickman和Rog(1998)支持这一方法,并指出,正如引用的那样,“当研究人员试图回答‘什么是’或‘什么是’问题时”(引用Bickman and Rog,1998,第15页)。描述性研究方法有一定的局限性,因为它不能用于确定因果关系,但它在突出一个有趣的现象方面起着至关重要的作用。

二次研究通常是探索性研究的基础。研究人员可以回顾以往研究中的可用文献和数据,也可以采用各种定性方法,例如与经理、员工、客户、竞争对手和公司其他关键参与者进行个别讨论。此外,研究者可以采用更正式的方法,进行深度访谈、案例研究、试点研究或焦点小组。此外,探索性研究一般不适用于一般人群。

3.2研究设计

本研究采用描述性研究设计,以评估员工之工作满意度及动机理论之有效性。获取分析所需的主要数据的策略是调查。

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在描述性调查中,设计用于从所选样本中获取数据。调查策略通常与演绎法相联系。调查是非常受欢迎的,在管理研究中被广泛使用。它最常用于回答谁,什么,在哪里,多少和多少问题。因此,它倾向于用于探索性和描述性研究。调查之所以受欢迎,是因为它们允许以极为经济的方式从众多人口中收集大量数据。

调查通常是通过对样本进行问卷调查来进行的。在收集到数据后,将其标准化,以便于研究人员对其进行解释和比较。此外,调查策略被一般学术团体认为是有说服力的,而且比较容易解释和理解。每天,新闻公报或论文 都会报道一项新调查的结果,例如,某一比例的人口以某种特定的方式思考或行为,试图解释为什么会发生这种情况(Saunders 2009)。

调查策略允许收集定量数据,这些数据可以使用描述性和推断统计进行定量分析。此外,使用调查策略收集的数据可用于建议变量之间特定关系的可能原因,并生成这些关系的模型。

3.3样品和数据收集方法

本研究将使用各种统计方法对收集到的数据进行分析。调查问卷将首先从频率表和图表的编制开始。不同变量之间的关系将采用皮尔逊相关法进行评估。Yin(2009)推荐了这种方法,因为它有助于分析r=0时的正相关或负相关或无关系。研究人员还计划用卡方检验来验证这个假设。此外,本研究将采用演绎的方法,对收集到的数据进行分析并得出结果。

4.0道德

研究人员无意影响公司的品牌形象,也不会与任何第三方分享关键数据。所有被调查者都得到了伦理同意书,如果他们不舒服,他们可以随时离开研究。没有基于种族、信仰、性取向或肤色的歧视。然而,由于研究的性质,调查对象必须知道英语并且年龄在18岁以上。

 

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