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情绪能力量表

情绪能力量表(ECI)的优缺点

ECI使用360度反馈法来评估个人的情绪能力(Wolff,2006)。情商是指能够识别自己的感受和他人的感受,从而管理情绪的能力。它是一种基于我们的情商的学习能力,因此,有助于在个人或组织层面上取得更好的表现。本文试图找出情绪胜任力量表作为一种多评量者反馈工具的优缺点。

优势

ECI由Richard Botatzis和Daniel Coleman在Hay Group的协助下开发。情绪胜任力量表(ECI)的优势是多方面的,例如,这种评估包含了无限数量的评分者,包括自我评估、同事、领导和员工的评估。它还包括一个劳动力审计和一个流行的选项,当它涉及到一个小组,一个团队,或一个组织组合(沃尔夫,2006年)。

ECI使用基于情商的各种知识来源。大卫·麦克莱兰(David McClelland)对胜任力进行了演示,结果表明,每一种能力都有一个能力临界点,即有能力区分表现最好的个人,而对于每一种行为,临界点给出了一个可以实现的发展目标。其次,Richard Boyatzis解释了发展,并演示了如何提高三年跟踪评估中可以实现的能力。情绪智力由丹尼尔·戈尔曼(danielgoleman)解释,他在书中指出了18种依赖于能力的情绪智力。在181个与工作相关的胜任力模型中,这些占了高绩效评估的67%(Wolff,2006)。

该工具的总体平均内部一致性系数为0.78,自评系数为0.63(Wolf,2006)。该工具已被广泛应用于许多领域,尤其是在评估个人情商与领导者行为之间的关系时。ECI由72个问题组成,评估18种情绪智力能力。该工具使用灵活,因为它有参与者对各种物品的使用频率进行1-5利克特评分,范围从(1)从不到(5)始终如一。它对受访者的灵活性是可以自由选择对某一特定项目进行评分,因为有一个标有“不知道”的空格,这样参与者就不会被迫对他们不愿意回答的项目提供答案。

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这个工具之所以重要,是因为它的数据无论是单独呈现还是在组织上都是有效的。单独呈现的数据提供了20页的个性化结果,很容易理解反馈的解释。它还提供了情绪胜任力模型的概述,可以在反馈中验证的质量数据,情绪能力的个人总结,以及能力事实。在组织上,所有的个人数据被组合起来形成一个团队、部门或整个组织的劳动力审计。员工团队审计包括对组织情感能力的全面总结,对团队能力方面的挑战进行概述,并提出解决所发现差距的建议以及能力细节。

许多用于评分的量表都有可接受的可靠性,但情绪自我控制、主动性和冲突管理除外。内部可靠性的评估是准确的,包括自我评估、自我意识、自信、成就导向、适应性、情绪自控、主动性、乐观、透明、同理心、组织意识、服务导向、变革催化剂、冲突管理、发展他人、影响力,鼓舞人心的领导、团队合作和协作,因此,大多数理论化的量表都具有可接受的可靠性。

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ECI是一种工具,它有潜力为我们的优势和我们需要改进的领域提供精确而集中的反馈,因此它很重要,因为它表明了我们的情感能力,我们需要发展来提高个人的情商。该工具还可用于诊断整个单元,并分析其整体优势和发展机会(Goleman,1998)。

ECI为我们日常与他人的反应方式提供了批判性意识,展示了我们如何看待彼此、如何管理自己以及如何与他人建立关系。它还提供了来自其他人的反馈,这些反馈有机会在不同的环境中观察我们的日常行为,这是非常有用和有意义的。

对于组织来说,它也是一个重要的工具,因为它可以用来对组织中的某个部门或整个工作单元提供反馈,从而分析其总体优势和发展需求。这个工具也很重要,因为它能够集中对整个组织的人员的评估,从而提供一个组织的情商的综合概况。这种劳动力审计可以揭示挑战或情感差距,这些可能会阻碍组织绩效的有效性。在一个组织中,员工可以获得个性化的报告,这些报告可以为现任领导或那些渴望成为领导者的人提供关键见解,帮助他们了解需要改进的薄弱环节。

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根据Eckmann(2004)的观点,情绪智力被描述为四个领域,即处理自己和他人的情绪。情绪智力的综合概念为描述人的性格提供了一个更方便的框架,一个与行动和工作绩效理论相联系的人格组织理论结构(Coleman,1995),情绪能力是指个体在适当的时间和方式,以足够频繁的方式表现出包括自我意识、自我管理、社会意识和社交技能在内的能力,从而在这种情况下有效。

科尔曼(1998)提出了一个情绪智力模型,将能力分为五类。首先,自我意识群包括情绪意识、准确自我评估和自信,自我调节群包括自我控制、信任、责任心、适应性和创新,动机群包括成就驱动、承诺、主动和乐观,移情集群包括理解他人、发展他人、服务导向、利用多样性和政治意识;社会技能集群包括影响力、沟通、冲突管理、领导能力、变革催化剂、建立纽带、协作与合作以及团队能力(Goleman,1998)。

在胜任力聚类中,将多个胜任力组织成更大的类别进行分析提供了两种选择,即要么从理论上或经验上对特征进行组织,要么将这些特征组织在可能相互影响非常紧密的其他能力的背景下,或者独立地组织这些特征,也就是说,把个体视为有独立的特征,或者说在发展上。

弱点

由于ECI是一种专有仪器,因此只能从Hay Group获得电子秤的信息。这种自我评估工具可能会受到个人偏见、缺乏客观性和自我意识的影响。ECI有许多心理测量特性,但并不十分理想。尽管它是可靠的,但它的能力量表显示出的相互关联性太高,因此导致差异性的丧失,这对情绪智力的概念产生了负面影响,因为它的组成部分不同,而不是一个结构或分数。另一个弱点是希望减少物品数量。例如,如果客户反馈的是100多个项目的评估,那么就认为太长了。由于量表的高度相关,ECI存在一个有效性问题,在需要增加量表时会受到威胁,此外,在进行改变时需要保持较高的量表效度。

ECI中的集群是期望胜任力的行为群体,它们可以在概念上和理论上联系起来,作为描述与他人相关的能力的一种方便的方式。因此,在一个特定的集群中,不同类型的能力可能有某种形式的关系。首先,他们的能力可以形成一部分或全部,或者在功能行为上相互补充,例如适应性和责任心。因此,个人在适应环境时可以表现出灵活性,从而表现出可靠性和一致性;因此,责任心可能不会影响适应性的表现,但如果同一个人同时使用这两种能力,那么在许多情况下,他或她的效率可能会提高。然而,在特定情况下的变化和可靠的反应仍然是需要的,适应性和责任心将允许在新的情况下继续采取适当的行为。此外,当使用情绪能力量表时,特别是当使用的特定能力因环境或刺激而变化时,可能会出现交替表现。这些变化取决于胜任力这一术语的微观和宏观定义的程度,并可能发生在胜任力模型中。

从ECI获取的数据可能无效。重要的是要认识到收集的数据可能不会再次使用。如果来自评分者的信息有很多(不知道),那么来自评分者的数据将被丢弃。其背后的理由是,受访者可能没有有效的信息来准确评估他或她。出于保密目的,还需要在每个评级中加入至少两名评级员。因此,只有一个评分员,最终得分不包括在最终得分中。因此,出于研究目的,一个评分员可能不会对研究工作或机密性构成威胁,偏差的发生是因为研究者在高(不知道)的数量超过25%时有做出选择的作用,因此结果来自于评分者不了解评分者或评分者在通常无法显示能力的情况下观察评分者的情况。因此,为了获得对个体情商的准确评估,需要多个评分员,每个评分员都被设计成一个特定的角色,这意味着任何个人的评分都可能被扭曲(Sala,2003)。

结论

许多研究表明,情绪能力量表为评估情绪智力的发展和训练提供了有力的证据。该工具有适当的信度和效度证据支持。

对大样本的ECI信度分析表明,它具有较高的内部一致性。识别出的问题包括复测可靠性的证据,这是有限的。此外,ECI的结构效度也很高,因为它的得分与具有相似结构的各种测量方法相关。此外,ECI基于其在各种应用程序(包括组织环境和职责)中的性能进行预测。因此,一些研究表明,ECI是可以开发的,因为它们是提高情商的好程序。ECI已被广泛应用于大学等学术机构,提供对学生情绪能力的评估,也被用于组织对情绪智力和工作绩效的评估。此外,这一工具还被用于对工作场所的男女进行人口统计研究。

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在这一领域的人格建设和决定因素及后果的个人和组织行为,有必要进行更多的研究。我们需要了解那些有可能预测更好业绩的特征,因为作为个人和工作场所,我们需要更有效、更有成效。我们需要了解那些由于不公正、痛苦和我们生活中的大部分是失衡的,对更充实的生活有更大的可预测性的特征。为了更好地理解我们的生活和工作,我们需要更多的学习和能力。

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