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考德威尔的代理概念

考德威尔提出了四种代理模式。这些模式有领导模式、管理模式、顾问模式和团队模式。他认为,一个组织中的高级管理人员和领导者是变革的推动者,因为他们负责设想、发起和赞助组织的战略变革。此外,他认为中层管理者是变革的推动者,因为他们负责在企业内部采纳、实施和支持战略变革(Caldwell,2003)。他还补充说,顾问是变革的推动者,因为他们负责提供建议、专业知识、项目协调和管理变革的技能。团队成员是变革的重要推动者,因为如果所有员工、经理、职能专家以及内部和外部顾问在变革过程中进行协调,那么这个过程将更快、更有效(Caldwell,2003)。本文主要探讨范德文和普尔、吉奥亚和奇蒂佩迪、威克和奎因和杜利变革模型可能产生的代理。它还提出了哪种模式给员工的代理最多,而哪种模式给员工的代理最少。

范德文普尔提出了四种变革模式。这些模式是生命周期、辩证法、目的论和进化论。根据生命周期模型,变革对组织来说是迫在眉睫的,它遵循一个给定的程序、逻辑和代码,这些程序、逻辑和代码规范了组织从给定点到当前状态下预定的后续点的变化过程(Van de Ven and Poole,1995)。目的论模型认为,一个实体是有目的的和适应性的,通过与其他组织的互动,它构建一个预想的最终状态,采取行动达到它,并监测它如何朝着实现目标的方向前进。辩证模型认为,组织变革是由对立实体之间的权力平衡引起的。它认为,当对立的价值观或事件获得足够的力量来面对和处理组织的现状时,就会发生变化。进化论认为,变革是组织实体变异选择和保留的一个反复的、概率的、累积的过程。考德威尔的团队代理很可能是由范德文普尔的变革模型产生的。这是因为目的论模型要求一个组织在实现既定目标时具有适应性,因此组织的所有成员都需要协调以适应组织变革(Caldwell,2003)。

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Gioia和Chittipeddi提出了意义创造和意义给予的模型。在意义生成模型中,他们提出在组织发生变化之前,C。E。O。首先需要对组织的内部和外部环境有一个认识,以便定义一个组织的修订概念(Gioia和Chittipeddi,1991)。在他弄清楚了改变的环境之后,他需要把这些信息传播给那些会受到这种变化影响的人,这个过程被称为“理智给予”。考德威尔的领导机构很可能是由理性创造和理性给予模式产生的。这是因为最高管理层和C。E。O。一个组织中的那些人负责对他们在做出改变之前需要考虑的因素进行研究,他们还负责说服股东和员工为什么改变是必要的(Caldwell,2003)。

杜利提出了一种称为复杂性理论的变化理论。在这个理论中,他认为变化并不是以一致的模式发生的。这是因为它可以线性或非线性地积累,可能是一致的或有突发性的,它可能消耗很少或大部分的组织资源。他还认为,变化会导致系统在组织中的表现进入稳定、周期、混沌和随机的轨迹(Dooley,1997)。咨询机构很可能是由杜利的复杂性模型产生的。这是因为顾问在提供关于复杂组织的变化和管理复杂项目的建议方面拥有更多的专业知识(Caldwell,2003)。

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Weick和Quinn提出了情景连续变化理论。当它们的平衡状态发生阶段性变化时。分歧的例子包括技术变革或关键人事变动。持续变化是指不断发展、持续和累积的变化(Weick和Quinn,1999)。管理代理很可能是由Weick和Quinn的阶段性和连续性变化理论所产生的。这是因为中层管理者处理组织中的持续变化,因为他们是设法从其他员工那里获得支持的人,如何采取战略措施来遏制持续变化。

Gioia和Chittipeddi的模型和理性创造和理性给予给予给了员工最大的代理权。这是因为在这个模型中,在C之前。E。O。在组织中进行变更时,他需要首先调查组织中是否有必要进行变更。在他确定了一个组织中需要改变的项目之后,他解释并征求其他员工的意见是否有必要改变(Gioia和Chittipeddi,1991)。这证明在这个模型中,员工更多地参与到组织的变革中。范德文和普尔的变革模型给了员工最少的代理权。这是因为该模型中的目的论理论认为,组织实体朝着最终状态前进,员工无法阻止组织变革。

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总之,范德文普尔的变革模型产生了考德威尔的团队代理。乔亚和奇蒂佩迪的理性创造和理性给予模型产生了考德威尔的领导机构。此外,杜利的复杂性理论产生了咨询代理。韦克和奎因的阶段性和持续性变化理论产生了管理代理。在这种模式中,员工更多地参与到组织变革中,因此理性创造和理性给予的模式给予了员工大部分的代理权。范德文和普尔的变革模型给员工的代理最少,因为该模型认为组织变革必须发生,因此员工无法阻止变革。

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