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多样性分析和管理报告

介绍

目前,多样性问题仍然尖锐和令人担忧,特别是在性别多样性方面。因此,使多元化管理与员工的需求相适应是至关重要的。尽管采矿业的进步证明了妇女在该行业的必要性,但妇女在矿区的代表性仍然不足。例如,澳大利亚的采矿业以性别歧视为先决条件,因为大多数工作岗位都是男性。至于女性,她们只占工作岗位的18%。这意味着行业需要改变人力资源管理职能,从员工多元化中创造价值。此外,澳大利亚矿业企业的管理者应该明白,性别差异会带来很多好处。因此,本文对澳大利亚矿业性别差异的特点、女性在矿业中的角色以及人力资源管理职能改进的价值进行了阐述。

性别多样性

工作场所的性别多样性是所有领域的典型现象,因为妇女仍然面临性别歧视问题。然而,多元化组织政策的实施可以使澳大利亚的情况得到改善。人们可以感觉到采矿业缺少妇女,这是因为人们对妇女的成见认为妇女是弱者和能力较弱的人。此外,澳大利亚矿区的性别多样性可以提高男女的理解和意识,改善他们的表达和身份。此外,性别多样性可以提高社会意识,建立强大的社区并提供家庭支持(Armstrong&Taylor 2014)。

澳大利亚性别多样性的积极趋势与全球化有关,全球化使工作环境中的女性人数日增。然而,矿区仍以男性为主。在就业方面,妇女要面对更多的挑战。尽管如此,由于澳大利亚采矿业的就业增长水平和关键技能的短缺,女性在矿区的存在是必要的。因此,它必须让妇女参与,以加强性别多样性的方面。该地区应为妇女提供一个机会,增加她们在那里工作的愿望,因为妇女认为采矿区是一个困难和具有挑战性的地区。人们不应该把采矿业的工作与地下劳动联系起来,因为有许多假期与智力劳动有关。然而,也有很多女性希望自己和男性一样重要,并参与到驾驶卡车和钻井等男性化的任务中。性别多样性是组织政策的一部分。一些公司接受它,而另一些公司则拒绝它。因此,性别多样性应与招聘和留用等人力资源管理职能相一致(Barrick&Zimmerman 2009)。

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性别多样性对矿业是必要的,因为它增加了两性的重要性和价值。例如,男人可以做体力活,而女人可以做更轻松的工作。毫无疑问,女性的要求更高,因为她们需要灵活的工作包、舒适的工作条件、延长产假和照顾父母的工作名册。妇女面临的新挑战与离家、长时间工作、轮班工作有关。因此,他们需要灵活的工作方案,收入优势应该取代任何挑战。此外,性别多样性涉及人口方面。因此,在这里提到年龄和种族差异是很重要的(Berman,Bowman,West&Wart,2010)

值得一提的是,性别多样性对矿区有利。然而,我们应该考虑到男女的需要和要求。组织应支持多元化,将其作为多元化管理和人力资源管理的一部分。性别多样性被认为是公司业绩的驱动力,因为平等、缺乏歧视和公平待遇提供了工作场所的和谐。此外,男性的体力和女性的雄心壮志也能使采矿业受益。男人的抱负较低。因此,女性可以推动她们走向成功,创造健康的竞争。

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性别差异对人力资源管理职能发挥的影响

招聘是基于性别多样性的人力资源管理的关键职能之一。因此,重要的是要使招聘过程平等、公平和对男女都适用。性别多样性对征聘业绩的影响是指知识、技能和经验,而不是男女特点。妇女有熟练和非熟练的采矿工作。因此,征聘过程应以这些特点为前提。此外,应将培训和学习作为招聘过程的一部分(Beebe,Mottet&Roach 2013)。此外,招聘过程中的多样性扩大将增加矿区女性的参与度和代表性。此外,多元化扩大是减少劳动力同质性和增加劳动力多样性的一种途径(Chen&Huang,2009)

人力资源管理的改进有助于管理组织内部的多样性。首先,人力资源管理应该解决人力资源问题。第二,实施新的人力资源实践。第三,招聘和选拔应以性别多样性为基础(Klarsfeld 2010)。

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澳大利亚矿业公司的招聘绩效应基于性别差异。第二,必须强调机会的差异,使招聘过程公平。然而,男女在获得这些机会方面应该是平等的。例如,将采矿工作分为熟练和非熟练是挖掘工作机会的最佳方式。因此,澳大利亚矿业公司可以提供安全帽角色、基于贸易的角色、IT角色、业务角色和科学角色。所有的角色都是熟练的,能够揭示女性对矿区的价值。数据录入、外勤工作、清洁、餐饮和办公室管理都是妇女的非熟练采矿工作。然而,很明显,女性可以表现得更好。问题是,妇女在现场和管理职业中任职人数不足。因此,矿业公司应该在男性和女性之间平均分配相同的工作。

性别多样性对招聘绩效的影响如下:(1)具有经济和道德意义;(2)推动经济增长。这意味着性别差异可以提高组织绩效和生产力(Findler,Wind&Barak,2007)。此外,这将证明矿业公司的正面形象和声誉。招聘不同性别的人将为社会带来价值,扩大劳动力和获得新的人才库。此外,招募不同性别的人是适应预期的人口变化、提供更多平等机会和加强社会正义和人权的途径。然而,如果矿业公司支持直接、间接和系统的歧视,作为人力资源管理职能的招聘可能会失败。对两性的不公平待遇是没有道理的。

价值创造的含义

澳大利亚矿业公司也应该发现其对价值创造的影响。首先,他们应该对任何形式的歧视、不平等待遇或侮辱承担社会责任。社会责任提供了更多的客户和竞争对手的忠诚和信任。关键是要根据资格和经验而不是性别来招聘男女申请人。很明显,价值创造的过程是漫长的,这是人力资源管理所有职能分析的前提。以下是提高女性领导能力和生产力(PIN2)的成果:(1)提高女性的劳动生产率和价值。

价值创造取决于员工的素质、经验和能力。因此,由于员工的局限性导致组织机会的有限性,矿业应借助性别多元化促进自身价值的创造。甄选和招聘过程中的包容性多元化方向对于树立积极的雇主形象是必要的(Stone 2013)。此外,这种方法将确保增加成本和降低营业额。因此,女性和男性一样,更愿意留在可靠的澳大利亚矿业公司,而不是寻找不确定的职位。

因此,增加劳动力多样性的价值主张应以提供创新和创造力、实施异质性、创造竞争优势和克服偏见为前提。人力资源方法应使不同类型的员工受益,并为满足人力资源需求提供更多选择。两性的参与可以克服基于具体特征的直接歧视。此外,性别多样性为参与社会、经济和个人利益提供了更平等的机会。实施多元化战略是适应当前矿业企业发展趋势的一种方式。此外,它们有助于在全球经济市场中保持超越竞争的地位(Werner&DeSimone 2012)。此外,组织文化是企业性别多元化价值创造的内涵。可见,员工的能力决定着组织的水平和组织的成功。布朗(2012)写道:“员工能够产生新的想法,扩大外部客户群,并最终给管理层一个新的世界观。”。因此,矿业公司不仅要考虑客户的观点,还要考虑员工的观点。此外,他们应该培养男性和女性的领导能力,为男性和女性创造平等的条件(Tyler 2013)。

人力资源管理功能的表现与适应

为了从员工的多样性中创造价值,我们应该以不同的方式执行和调整招聘职能。首先,矿业公司在招聘和选拔过程中应带来相同点和不同点,员工将带来进一步发展所需的变革。人们应该预测人口变化,提前计划招聘和选拔过程(Harzing&Pinnington 2010)。此外,有必要预测劳动力需求,并通过薪酬方案来满足他们。考虑到人口变化和采矿业的组织目标,应对未来5年的劳动力需求进行预测分析。

招聘策略应依靠反歧视做法和方法的结合。多元化管理应促进招聘和聘用的立法途径,以维护组织的积极声誉。招聘和选拔战略应根据2004年《就业关系法》、1970年和1983年《同工同酬法》、1995年《残疾人歧视法》和1998年《数据保护法》来实施。所有这些法律法规都防止歧视和不平等待遇(Gibb 2011年)。最后,公司应该为优秀员工提供道德暗示。不能用新员工取代经验丰富的员工(Kurup,V&Rosenbaum,2010)。

结论

总之,应该说,性别多样性是澳大利亚矿业多样性管理的最重要方面之一。性别多样性是有价值的,因为它可以提高组织生产力和绩效,并加强组织文化。关于妇女在澳大利亚采矿业中的作用,人们认为这是有价值的,因为妇女可以从事与男子相同的工作。关键的挑战是妇女遭受不平等待遇。创造价值的结果将是:增加创新和生产力,扩大熟练劳动力库,让妇女参与管理和领导活动。性别多样性对招聘业绩的影响如下:使经济和道德有意义,并促进经济增长。

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