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21世纪的全球领导和管理问题

在过去十年中,跨国公司保持其在全球商业格局中的竞争优势的需求急剧增加(Volberda等人,2011年)。对于全球领导者和管理者来说,这种需求既带来了机遇,也带来了挑战(Barton,Grant,&Horn,2016)。例如,领导者和管理者应该制定战略,同时考虑客户和员工的全球和本地需求,以保持竞争力。换言之,战略领导者和有效的管理者必须解决因在地球村开展业务而产生的社会、政治、经济、法律和技术问题。其他领导和管理挑战包括培训员工、激励他人、提高管理效率、领导虚拟团队、引导变革、管理内部政治和利益相关者等。正是在这一点上,本文认为,全球实体必须以合理的领导和管理计划来补充它们的经营战略,以保证它们的生存和竞争力。为了有效地解决当代领导者和管理者所面临的挑战,本文探讨了21世纪全球领导和管理的一些问题st世纪。为了达到这一目的,本文分为四个部分:市场力量、法律和环境问题、领导能力和人员问题。

市场力量

市场力量继续推动宏观经济层面上的公司变革,相关力量将继续对领导者和经理人提出更多要求(Luthans&Doh,2015)。市场力量从不稳定的政治气候、兼并和收购、日益全球化到技术发展。这些力量通过影响产品的需求和供给,对消费者在市场上的需求和行为产生累积效应(Adler,2008)。增加全球活动的结果是劳动力更加多样化,对技术专长的需求增加。在这方面,政治气候涉及国际政治以及恐怖主义和战争等问题。按理说,企业只有在和平的环境中才能茁壮成长。跨国公司管理者和领导者由于在制定贸易政策中的作用,面临着大量的国际政策问题(Barton,Grant,&Horn,2016;布罗特卡,2014年)。包括中国、美国和俄罗斯在内的经济大国之间日益紧张的政治局势所引发的不确定性,使全球领导人制定战略和决策更具挑战性。中东,特别是叙利亚的现状,迫使管理者和领导人重新调整他们的商业战略,以保护他们的资产,并确保他们的商业运作的连续性。

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管理者不断面临着如何决定适应不断增长的颠覆性技术的类型和时间的挑战(Euchner,2011)。在同样的背景下,管理者和领导者面临着利用技术获取相关信息的挑战。从技术上讲,管理者认识到大多数业务运营和利益相关者都在不断地在线迁移,从而逐渐认识到全球问题。与过去十年相比,更多的人可以使用互联网和信息。技术进步和计算机和移动计算的普及缩小了地理差距(Cullen&Parboteeah,2014)。因此,管理者和领导者的生活,包括他们的工作方式,制定策略,甚至他们的沟通方式,都在继续发生重大变化(Wilken&Sinclair,2011)。因此,领导者必须确保他们的实体和员工与相关的技术发展相协调。未能实施相关技术的公司往往会失去市场份额或竞争力。与之类似的是,亚马逊(Amazon)和苹果(Apple)等公司大量投资于研发活动,以保持其基于技术的竞争优势。可以说,未来几年成功的领导者和管理者的特点是如何获取最相关的信息并将其转化为信息资产。

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领导能力

商业环境的变化如此之快,以至于创新和精心制定的战略必须建立在现有知识的基础上(Ahlstrom&Bruton,2012)。领导力发展以及人力资源选择和发展也不例外(Luthans&Doh,2015)。了解国际互动对于跨国领导人在当前全球环境下有效工作至关重要。随着业务范围的扩大,领导者必须在其组织内拥有全球竞争力(Steers、Nardon和Sanchez Runde,2013)。认识到这些国际领导能力的重要性,阿德勒(2008)强调需要培养具有足够能力的领导者和管理者。然而,全球战略的人力资源要求与实际实现之间存在差距(Barton,Grant,&Horn,2016)。由于某些原因,许多国内业务的管理者和领导者往往在全球舞台上失败。这种失败背后的普遍理由是缺乏全球领导能力(Barton,Grant,&Horn,2016;博尼奇,2011年)。培养领导能力的挑战背后的一个原因是,随着企业全球化,当地环境的复杂性和多样性增加(Magee,2007)。Joshua和Chi(2007)指出,缺乏这些能力会导致管理效率低下和跨国团队效率低下。

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领导能力的新的关键分类使当今的领导和管理环境复杂化。愿景和战略重点,再加上适应性和灵活性战略的实用性,正成为全球企业生存的关键;因此,领导者和管理者面临越来越大的压力(Barton、Grant和Horn,2016)。例如,管理者必须能够同时管理各种观点,以区别于一般管理者。此外,越来越多的管理者被期望跟踪日常活动,同时保持对短期和长期组织目标的关注。其他的能力给21岁的人带来了越来越大的压力st-世纪管理者和领导者包括与利益相关者共情的能力,以促进富有成效的变革,培养人才,并保持企业家精神。

人员问题

本地和跨国公司的成功在很大程度上取决于人力资源和其他利益相关者的效率(Cullen&Parboteeah,2014)。跨国公司不仅要在2011年投入人力资源,而且要把重点放在产品研发上。全球化经营带来的挑战之一是管理组织内部的文化差异和多样性(Deresky&Christopher,2012)。全球商业环境的动态性、多样性和复杂性正在国际人力资源管理领域扩散。因此,对各级组织的人员管理的需求比以往任何时候都更加复杂。员工有义务了解文化多样性。在同样的背景下,员工必须学习跨文化沟通,这样才能在本土之外有效地工作,并与当地的少数民族合作(Hofstede&Hofstede,2010)。

人事问题还涉及员工之间或员工与管理团队之间关系的性质。从逻辑上讲,员工管理或员工关系的性质因文化和组织而异。这些问题与公司核心业务之外的人力资源部门有关。随着全球化的加剧,越来越多的人由于流动性而从事传统的全职工作。此外,全球劳动力包括顾问、临时工和兼职人员。这些趋势带来的不确定性使得管理者和领导者很难预测员工的需求和期望。与这些趋势相关的另一个挑战是难以平衡全球员工需求和本地/全球客户需求(Cullen&Parboteeah,2014)。尽管这是有益的,本地化战略,特别是在人力资源领域,正变得越来越复杂,因为不同贸易地区的社会经济差异。国际单项体育联合会认为,管理者必须根据经济困难、年龄、性别、税收框架、文化和特定国家劳动法等众多变量谨慎制定薪酬策略(Luthans&Doh,2015)。

多元化正日益成为一种战略差异(Steers、Nardon和Sanchez Runde,2013)。因此,利益相关者继续期望管理者利用多样性作为一种生产要素。由于全球化增加了工作场所的多样性,领导者越来越面临确保公司结构和边界内和谐的压力。一些基于多样性的边界包括种族、种族、性别、性取向、年龄和宗教(Northouse,2016)。这些社会经济分水岭在当今世界非常敏感,因此给全球领导人和管理者带来了更大的压力。随着工作环境变得多样化,管理者们有望从不同的背景中招募更多的人才,因为多元化是创造活力的源泉(Phatak、Bhagat和Kashlak,2009)。多元化作为一个过程是资源密集型的,因为它需要使用不同的虚拟团队,多元化培训,和领导力培训。因此,定期培训、再培训和选拔将成为一种常态。

大多数公司在不同经济体中扩大标准化产品的生产,从而获得规模经济。这会提高利润。在不同的市场和文化中提供产品可以增加市场份额。因此,需要创新技术来降低进入这些分散市场的成本。因此,声誉和规模都不能保证生存或成功。因此,管理者和领导者面临着重塑公司的任务。企业社会责任的概念是一个越来越受欢迎但面临诸多挑战的领域之一。从法律和道德上讲,公司领导和管理者被迫对他们所处的社会更加了解和敏感。敏感度包括环境保护措施,如种树、处理工业富足和管理水资源。关于气候和环境保护倡议的不同法律框架限制了扩张活动。例如,北美、拉丁美洲、亚洲和欧盟的行业监管法律框架存在重大差异。因此,管理人员被迫调整战略和业务,以适应东道国的法律和监管要求。

结论

从上面的回顾和说明可以看出,当今的领导者和管理者的生活比以往任何时候都要求更高、更具挑战性。在内部,他们需要激励和激励不同的男性和女性群体,实现增长,提高效率。在外部,这些领导者和管理者面临着更加全球化和复杂的商业环境。他们也被期望管理政府的要求,贸易协定和行业规章。此外,他们必须领先于竞争对手,并超出关键利益相关者的期望。最重要的是,他们必须跨越文化界限和不同的群体工作,这些群体有时有不同的方法来实现商业价值。这些热点问题需要作出战略性和全面的反应。鉴于文化、经济地位和法律框架的差异带来了许多挑战,本文最后提出,领导者和管理者需要提高文化和多样性意识。总之,在制定本地或全球战略时,必须始终考虑到伦理、技术和法律因素,以及文化意识或在特定市场开展业务的适当性。

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