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商业伦理杂志

你的改变是否会受到比奇、麦克菲尔和库普兰(2009)的反对话立场的影响?请描述这种定位在变革期间对你的机构和你的同事的影响(考德威尔,2005)。

我提议的改变很可能会被麦克菲尔、比奇和库普兰(2009)的反对话立场所满足。他们对一家名为NSC Finance的组织进行了一项研究,该组织提议在三个平台上进行变革,以帮助他们提高市场份额。这一提议的改变导致了三个故事的发展,导致了本组织中的反对话立场。这些故事是高级经理的故事,牡丹的故事和救世主的故事。根据高级管理人员的故事,这一改变是必要的,因为这将有助于本组织取得财务上的成功。他们认为这次变动是初级职员提高技能的好机会。然而,牡丹的自尊心很低,他们认为自己是最低的自尊心(Beech,MacPhail and Coupland,2009)。他们声称,管理者不希望他们成功,因为他们实施了这项改革,以减少他们的收入。据救世主说,公司对他们不公平,因为他们既是公司的救世主,也是公司的受害者。

由于我提议增加我们私人股本投资公司的创新产品数量,我提议的改变将得到与上述一样的反对话立场的回应。这将迫使我们聘请经验丰富的财务顾问来推销这些产品。我们公司的其他财务顾问会认为这是对他们职位的一种享受,因此他们对我们为什么聘用这些顾问会有不同的说法。这将在我们的组织中形成反对话的立场,因为一些财务顾问会抵制这项提议,因为他们可能觉得外部员工比他们更有特权。

这种倾向对我的机构和我的同事在变革过程中分散的话语产生了影响。根据Calwell(2005)的观点,分散式话语是通过分布式领导来分配代理的过程,这有助于创建更广泛的组织基础或支持变革的网络。他给出了四个分散表论述,包括学习型组织、实践社区、分布式领导和复杂性理论。我所在组织的员工会遇到反对话的情况,因为他们对我为什么要聘用新的财务顾问会有不同的看法。因此,有必要将控制权下放,以改善本组织的公平性,以促进雇员之间的对话。这将鼓励他们对我提出的改革自由发表意见。

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使用Rhodes、Pullen和Clegg(2010)来探索你认为谁将对围绕你的改变的话语拥有权力。谁可能积极地使用这种权力,谁可能消极地使用这种权力?为什么?

Rhodes、Pullen和Clegg(2010年)就V-tech中员工主导的讲故事模式如何使组织被称为“失宠”的观点进行了论证。V-tech裁员和解雇员工是有道德原因的,因为这是不可避免的。然而,该组织的员工散布这样的故事:管理层对其员工下岗是不道德的,而且他们这样做是出于自私的原因(Rhodes、Pullen和Clegg,2010年)。对我所提议的变革有话语权的人是被指派开发新的创新产品的经理和负责处理我们向客户提供的旧产品的员工。管理者将积极利用话语权,因为他们想为变革创造组织支持,以提高市场份额。处理旧金融产品的员工可能会消极地使用自己的权力,因为他们可能担心负责处理新创新产品的新财务顾问可能会扮演自己的角色,因此他们会散布负面言论,从而对变革产生组织阻力。

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