留学生物理代写,留学生Cs代写,留学生宏观经济代写

组织变革与危机

在处理变革和危机时,促进积极对话是一个关键的过程。这是因为员工可能会抵制组织变革。研究人员将组织变革的阻力定义为朝着维持现状的方向发展的一种抑制力量(Fleming和Spice,2003)。员工抵制组织变革,因为他们有时担心变革会改变他们在组织中建立的工作关系。除此之外,一些员工担心某个组织变革可能会威胁到他们的工作安全(Ezzamel、Worthington和Willmott,2001)。本文主要探讨皮德瑞特提出的矛盾心理是如何导致各种消极的话语反应的。并指出在变化与危机中,如何运用设定与情感使话语过程更积极。

Piderit(2000)认为矛盾的态度可以用来解释员工对变革的抵制。这些态度包括认知态度、情感态度和意向态度。认知态度集中于员工的信念如何影响他接受组织变革的决定。情绪态度集中于员工的情绪如何影响其对变革反应的态度。意向性态度关注员工过去的未来行为如何影响其对变革反应的态度(Piderit,2000)。皮德瑞特展示了矛盾心理是如何导致对变化的各种消极的话语反应的。员工可以了解到,组织可能会解雇一些员工,以减少其人工管理费用。这个消息会使这个雇员感到震惊或沮丧,因此他可能会因为害怕失去工作而拒绝改变。除此之外,这则新闻可能会使员工对公司持续经营的信念发生改变,从而对公司失去信心。这代表了矛盾心理如何会导致对变革的负面话语反应。

根据Orton(2000),制定是组织成员创造一系列他们关注的事件的过程。制定有助于将一个组织集中于一个主导变量的挑战降到最低。奥顿认为,这一过程有助于管理者从传统的分离环境和组织的角度出发。这是因为,一个组织要想在变革过程中取得成功,就需要整合可能影响其变革过程的外部环境因素。在危机和变化中,通过设定可以使话语过程更加积极。制定过程集中于组织重新设计其过程时的边界图像(Orton,2000)。这种形象有助于组织更有效地重新设计其流程,因此员工以积极的态度欢迎变革的过程。此外,法令使用了科恩1972年开发的垃圾桶决策模型(Orton,2000)。该模型集中于不同的挑战、解决方案、机会和可能影响决策过程的人员。通过考虑这些因素,一个组织就变革和危机管理做出更好和更详细的决策,从而使制定作为一个讨论过程变得更加积极。

有限时间报价

0
0
:
0
0
小时
:
0
0
分钟
:
0
0
得到19%

Vince和Broussine(1996)认为,在变革和危机中,管理者可以利用情绪使话语过程更加积极。他们指出有三个因素会影响员工对变革的情绪反应。这些因素是悖论、防御和依恋(文斯和布鲁辛,1996)。他们建议所有的管理者都应该遵循一个四阶段的过程,以便在变革和危机中利用情绪使话语过程更加积极。第一个阶段是处理变更过程中的复杂性和不确定性。这将有助于管理者接受变化过程中可能出现的不确定性,因此他们将接受与变化相关的所有感受。管理者需要考虑的下一个阶段是审查组织中不同组内的边界。这将有助于管理者预测不同员工群体对情绪的否认或接受。在关联阶段,经理根据员工的防御反应来评估变化的感受程度。这有助于管理者更好地理解员工的情绪。最后一个阶段是贯通阶段。在此阶段,Vince和Broussine(1996)意识到,当员工在组织内的实际工作经历中解决问题时,他们解决问题的能力最为强大。

保持联系

实时聊天 现在就下单
保持联系

综上所述,矛盾心理可以导致各种消极的话语反应。这是因为情绪化的态度可能会导致员工抵制变革,因为他们担心某个变化会影响到他的工作岗位。除此之外,认知态度可能会导致员工抵制变革,因为员工的信念可能不允许他接受某种改变。在变革和危机中,制定可以使话语过程更加积极,因为它有助于管理者从传统的分离环境和组织的角度出发。这有助于员工更多地与环境互动,因此他们很容易接受组织变革。管理者也可以利用情绪使话语过程更积极。这是因为,如果管理者遵循文斯和布鲁辛提出的管理情绪的四阶段模型,他们将能够理解情绪如何使员工接受变化。

  1. 准时制在福特里程碑论文中的应用
  2. 组织变革论文
  3. 组织变革论文
  4. Artworld.net商业计划征文
  5. 组织变革管理论文
  6. 组织危机与变革论文
  7. 管理学论文
  8. 商业伦理杂志论文集
  9. 组织科学论文
  10. 组织学习与危机论文

0

准备订单

0

活跃作家

0

支持代理

有限 提供 第一次订购可享受15%的折扣
得到 15%折扣 你的第一个订单有代码 前15名
关闭
  在线的 -请点击这里聊天
 

在线客服

售前咨询
售后咨询
微信号
Essay_Cheery
微信