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选择、培训和评估员工

当申请公司的空缺职位时,申请人并不总是知道他们应该具备什么样的素质和技能。在寻找求职者时,最聪明的公司会评估他们之前的成就,并深入权衡个性特征,以找到最相关的员工。不管工作、性别、年龄或薪水,所有完美的员工都有一些共同的特点。这些人包括但不限于拥有一套独特技能和能力的人。本文试图分析员工应具备的特质,员工评估中的偏差类型,以及企业如何达到最高水平的培训。

首先,员工应该雄心勃勃。这是实现个人潜能,促进自我、企业和社会发展的需要。应聘者应被要求解释他或她在五年或十年内的主要职业目标。招聘团队需要进行后续查询,以验证申请人的初始答案,可能是询问101的回答。这个把戏展示了求职者的真实意图,也显示了竞争者是打算超越公司,还是只想拿薪水。同样,责任是申请人应该描述的另一个特征(Manasa&Reddy,2009)。

正确的候选人应该是重要的和独立的。招聘团队应该要求求职者说出他或她在前一份工作中所做的瞬间判断,他或她为什么会做出这样的判断,以及它会产生什么样的影响。面试官还应要求应聘者举出一个他或她犯了错误而没有得到应有后果的例子。如果申请人持有批判性思维或以情绪回应,第一个问题将暴露出来(Manasa&Reddy,2009)。在求职者对第二个问题的反驳过程中,面试官可以了解应聘者是对环境负责,是为问题辩解,还是逃避责任。如果申请人不能想到他或她犯了错误的一段时间,则表明该人不能承认自己的错误,不愿学习。

此外,毅力是公司应该在员工中寻找的另一个特质。申请人应能在困难中保持专注和专注的毅力。应征者应该表现出坚韧不拔的精神,并且要有持久的眼光。面试官应要求应聘者在遇到任何障碍时解释一个例子(Abu Doleh&Weir,2007)。此外,应征者应举例说明他或她必须解决一个复杂的问题,需要采取几个步骤。这些问题将描述竞争者是否有能力承担远征任务并减少沿途的障碍(Abu Doleh&Weir,2007)。公司的目标应该是雇佣那些不可抗拒的人,因为他们能提供强大、可靠的力量,直到取得结果。

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然而,招聘团队应该避免那些总是抱怨的求职者。这类员工总是贬低他们的老板、客户和同事,因为他们无法接受公司的团结(Abu Doleh&Weir,2007)。招聘团队还应避免那些懒惰和不负责任的求职者,例如,那些经常迟到、错过目标、工作时间大部分时间都在上网的求职者。当他们不能完成任务时,他们会为自己的错误辩解,甚至会把责任推给别人。他们对履行职责毫不关心,对公司的繁荣也不感兴趣。

偏见会以极其消极的方式影响员工的绩效评估。一个正直的主管应该公正对待员工的表现(Abu Doleh&Weir,2007)。为了有一个有效的工作场所,监管者必须避免员工绩效评估中的任何偏见。在员工评估过程中可能会出现几种类型的偏差,包括以下几类。

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第一种类型是近因偏差。这是一种复杂的偏见,可能会抑制有效的绩效评估。当老板受到这种偏见的影响时,他们往往低估或高估短期诉讼,从而对员工的持久绩效不利(Abu Doleh&Weir,2007)。大多数绩效考核都有固定的时间段,因此,如果对整个绩效考核周期加以合理化,会导致绩效考核不成功和不真实。

光环结果的定义是不均匀的,即在绩效评估中,当老板看重员工的一个特定的积极特征而不利于公正。被询问的老板可能会忽略员工的其他问题,因为他在一个领域很出色(Manasa&Reddy,2009)。然而,这使员工无法了解其他领域的负债,这阻碍了他们的发展,也降低了他们对公司的价值。中心化倾向的偏差意味着管理者将大部分员工归为中央级别,而在底层和上层有一些过度的行为。这种偏见破坏性地破坏了绩效评估,因为没有解决所有的问题和工人的贡献(Abu Doleh&Weir,2007)。为了在工作站上进行有效的开发,应该避免这种类型的偏差。

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为了消除员工考核中的偏差,主管应评估员工文件,全面了解以前的工作表现,当难以将工作账目和绩效汇总起来时,应联系其他部门的员工管理人员。此外,主管应记录以往绩效评估中的不一致之处,这些不一致可能会导致未来绩效问题。

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