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心理学与伦理决策导论

介绍

操作性条件反射是著名心理学家斯金纳提出的一种行为理论。这一概念是建立在学习改变外在行为的基础上的。起伏是人对环境中发生的事件(刺激)的反应的结果。当一个特定的刺激被强化(奖赏)时,个体会受到条件反射的制约,因此,强化是刺激-反应理论的主要组成部分。强化者被定义为强化期望反应的东西:一种满足感或更高的成就感,一个适当的分数,甚至是一个口头的表扬。当不好的结果或事件被消除时,负增强因子导致期望应答的频率增加。

操作性条件反射的优缺点

这一理论在工作场所有以下好处:一家公司的年度财务成功取决于与客户以及组织内员工之间的互动方式。

生产力、多样性、客户服务和项目团队是工作场所操作性条件反射的优势。这一理论的基石是积极强化,它将引起期望的反应,即最佳的生产力,它也有助于保持与提高生产力直接相关的员工士气。操作性条件反射范式有助于管理者在与不同的员工群体沟通的同时避免错误,并保持富有成效和积极的关系。在客户服务领域,当新员工学习过程时,持续的强化可以是合作的。它可以使学习过程更容易,并确保快速收到订单。为了实现一个共同的目标,员工团队经常在同一个商业项目上合作。操作性条件反射使所有员工对自己的行为负责,并奖励表现优异的团队。因此,它有助于项目在既定的预算内按时完成。

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自满是操作性条件反射的主要弱点(Malott&Trojan 2004)。例如,如果工作不合格,工人可能期望每天开会,而不是改进他们的任务。销售专家可能会对第一笔销售奖金感到满意,而不是达到更高的水平。消极强化可以克服自满情绪,使消极行为比以前更不可取。提高生产力的愿望可以通过将每日例会作为工人的无报酬而引起的。在销售的情况下,销售人员连续两个月不得领取同一奖金水平的工资。因此,将鼓励他们在一致的基础上达到更高的标准。另一个显著的弱点是,这个理论并不总是有效的。工人只能模仿适当的行为来获得奖励。

对人的影响

操作性条件反射可以在组织管理中进行大规模的实践,因为行为在企业中是学习性的,而不是反射性的。人们研究加入组织前后的各种行为。之后,他们会遇到公司里的各种刺激,这些刺激会使他们以特定的方式表现,并产生特定的后果(Lutz 2004)。公司政策、公司结构、工作时间表都是工作场所的激励因素。根据其对企业的价值,行为可以受到惩罚或奖励。加薪、降职、升职、同事和经理的不赞成或赞同都是工作场所行为的后果。然而,大多数后果只是部分取决于工作人员的表现(行为)。因此,劳动者的行为与其后果之间存在着一种关系系统。操作性条件作用于工作场所意味着对这些关系的控制,这些关系被称为强化计划(Fagnani)。

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积极和消极的后果

补强计划可以是部分的、间歇的或连续的。连续的时间表通常有助于新知识或快速获得新技能。例如,如果新员工能够胜任正确的工作,他们将以最快的速度学习订单处理。但是,当连续计划在实现一段时间后被暂停时,强化行为可能会停止。此外,强化包括持续监督等负面刺激和员工技能展示后的晋升或加薪等积极刺激。

雇主不时以制裁为强化手段,对违反政策或违反规定的员工进行处罚。这些制裁是阻止工人从事被禁止的活动的方法。

但是,消极强化绝不能与惩罚纠缠在一起。重复或减少不希望的惩罚的可能性。相反,负强化是为了鼓励员工的行为而取消约束的奖励(Hirsh)。

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消极强化比惩罚更能激励员工的行为。有以下消极强化技巧:处理错误,药物测试和不断提醒高效率。同样的作用可以是积极的和消极的加强。

然而,在确定负面后果时,必须考虑到它们将如何影响单独的工人。有效的惩罚取决于具体的行为,客观的,即时的和一致的。最后,让员工知道惩罚的原因是有信息的。因此,他们必须认识到,未来的惩罚可以通过拒绝不受欢迎的行为来逃避。

当行为或反应被添加的东西加强时,就会发生积极的强化。口头鼓励、员工认可、有形奖励是积极强化的类型。

员工可获得月度最佳员工奖,作为高管的正式确认。上级指挥员还可以说他/她很欣赏辛苦而富有成效的工作。这些积极的强化将表明工人的努力不会被忽视,并鼓励他们继续朝着同一个方向前进。简单、有形的奖励,如公司的办公桌玩具、T恤衫、标志笔,表明员工是他们团队中的宝贵成员,因此,鼓励他们保持出色的工作(施莱纳)。

理论实验

Schriesheim和Hinkin(2004)对两个不同酒店组织的243名员工进行了研究,结果表明,无论是负面的(纠正的)还是积极的,这些员工都能从经理那里得到反馈,从而提高他们的绩效。此外,没有良好表现的反馈会降低员工的满意度和工作效率。这个例子说明了操作性条件反射,并表明完全被忽视的行为最终会被消灭。

结论

操作性条件反射作为工作行为修正与强化理论的一部分,对组织管理有着重要的意义。斯金纳和其他行为主义者认为,预测和影响行为的根源在于强化和外部条件。因此,赞成这种方法的组织管理理论家们,通过环境来阐明和影响工作行为。在这种情况下,动机不是员工的内在品质,而是工作环境的产物。例如,当员工得到晋升、加薪和其他他们认为需要的东西时,他们对工作的积极性就会变得很高。负强化也是激励员工行为的有效工具。

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