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人格测验

个性是一个人的性格,这是使他们不同于其他人的独特品质。这些特征是在很长一段时间内形成的,主要是个体的一生。人格测试试图定义这些特征。人格测试是由早期的哲学家进行的,他们提出了主要的群体(粘液质的、胆汁质的、多血的和忧郁的)。随着心理学的兴起,人格测试已经成为招聘、医学甚至犯罪学等学科的一个重要领域。

其中人格特质测试分为五类。这些特征包括开放性、随和性等。这些测试在心理学研究中被广泛应用,并帮助科学家发展了一些理论(Eysenck,1991)。

人格测试作为一种员工选拔的手段应该受到鼓励。它不仅在大多数情况下是侵入性的,而且还受到参加测试的个人的操纵。这些考试也忽略了学历,引入了一个误差范围,特别是对于封闭式考试。人格测试也可能忽略其他因素,如压力水平。

操纵

接受测试的潜在员工会试图以积极的方式回答问题。即使是消极的性格特征也可以通过专门练习来表现积极的短语来掩饰。在这些面试中,诚实通常被放在次要位置,因此真正的品质要等到很久以后才能被发现。

内向者

这些人倾向于保守自己。他们很害羞,通常缺乏社交风度,比如泰然自若或一般礼貌,比如问候,因为他们大多是隐居的。一个内向的人可能无法像外向的人那样准确地表达自己的感受或说出自己的答案,这将危及他找到一份他完全胜任的工作的机会。

学历

招聘新员工时要考虑的一个主要因素是他们的学术背景。诸如所学课程的相关性、工作经验、相关领域的研究等问题需要解决。人格测验本身并不能清楚地说明这些因素,因此不足以对雇员进行甄选。

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侵犯隐私

人格测试旨在确定一个人的性格、情感和对特定情况和特定压力因素的反应。为了确定这些感受,我们将提出一些可能是个人性质的问题。这不仅会让潜在的求职者望而却步,而且还会使被询问的员工变得防御性,阻碍面试过程。

意识形态

每个人的心态不同。这就导致了理解和处理问题的不同方式。基于意识形态的人格测试可能会排除那些适合这项任务但缺乏招聘公司意识形态的求职者。从长远来看,这对组织是有害的,因为没有思想被注入到组织中(Eysenck,1991)。商业世界是非常活跃的,因此新的想法和观点应该受到欢迎而不是回避。

其他因素

有几个因素影响一个人的性格。这些因素包括他们的动机、压力和环境。其中任何一种都可能使他们的个性产生积极或消极的倾向。

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强调

一个有很多事情要担心的人往往不会像平时那样反应迅速。这会影响他们的一些答案,他们的情绪也会很低落。这可能会降低他们被考虑找工作的机会,而他们可能只会经历一个休息日。

动机水平

与没有动力的员工相比,一个有动力的员工会非常疲惫,举止愉快。有动力的人在一起更有趣,这可能会使雇主的决定对他们有利。

环境

潜在员工可能不完全熟悉新环境,也可能不愿意充分表达自己的想法。这将改变他们的心态和回答问题的方式。

因此,根据个性测试来选择员工是不可取的。取决于组织的长期目标——例如;扩张、改变产品线等-在招聘过程中应采用多种方法。这些方法可能包含个性,因为团队合作是所有组织中的一个重要元素。然而,其他因素也必须发挥作用,特别是学术资格和有活力的能力(McCrae,&Costa,1990)。

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其他可与人格测试同时使用或与之一起使用的方法包括

  • 在当地日报上刊登该职位的广告。
  • 提拔一名职员来完成这项工作。
  • 利用职业介绍所。
  • 猎头等等。

 

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