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顶石工程

很难找到一个不熟悉这个标志的人:红色背景上的白色圆形字母,折叠在文字里,对大多数美国人来说是如此神圣的,那就是可口可乐。这是最成功和公认的品牌之一。根据可口可乐公司(2012年)的数据,专家估计其价值超过800亿美元。现在,与此相关,很难相信,最流行的汽水出现的第一年对创造者来说是无利可图的。第一年的销售收入只有70美元,而第一年的销售收入只有50美元。

根据贝尔(2004)的说法,按照美国的标准,这个令人难以置信的成功的商业故事是从一件小事开始的,就像它经常发生的那样。它始于1886年5月8日,在亚特兰大(美国佐治亚州)由一位业余化学家和一家小型制药公司的部分所有者约翰·斯蒂恩·彭伯顿(John Stith Pemberton)编制的家庭食谱。前陆军骑兵军官彭伯顿(Pemberton)上尉在南部联盟战败后失业,被迫纺纱以维持生计。从家乡哥伦布搬到亚特兰大后,他开了一家制药公司,因为从小就喜欢化学实验。他煮了糖浆,打电话给他的朋友和兼职簿记员弗兰克·罗宾逊。他和他分享他的开场白。弗兰克叫他把这道绝妙的食谱写下来。糖浆又甜又浓。约翰把它带到城里最大的药房“雅各布”(雅各布药房)。同一天,第一批糖浆卖给游客每杯5美分。在可口可乐成立的第一年,它每天最多买9杯(p。56页)。

这种新饮料的名字是由一位名叫弗兰克·罗宾逊的簿记员发明的,他用漂亮的卷曲字母写下了可口可乐的字样,这些字母仍然是饮料的标志。

生意增长很快。根据可口可乐公司(2012年),公司2011年的净营业收入为465.42亿美元;毛利润283.26亿元;营业收入101.54亿美元;所得税前收入114.39亿美元;合并净收入86.34亿美元;归属于可口可乐公司股东的净收入为85.72亿美元;基本每股净收益为375万美元。

资源管理

根据Ferrell&Fraedrich(2012),可口可乐的人力资源在所有经济资源中起着非常具体和重要的作用。作为一种经济发展因素,人力资源是指具有一定职业习惯和技能并能在劳动过程中加以利用的员工。人力资源研究对于市场、评估和制定适当的人口政策至关重要,旨在影响人口和就业再生产的过程(p。141页)。

根据Blanding(2011),可口可乐公司非常重视营销人员。营销活动的有效性与可口可乐的商业成功有着直接的关系。为了巩固现有公司的成功,在SHL的支持下,可口可乐引入了评估和发展中心的技术,以识别有才华和有前途的员工。

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可口可乐公司有“人才锻造”公司的美誉。可口可乐公司有一个内部系统,叫做人员发展论坛(pdf)。通过该系统,管理团队可以讨论公司的人才发展情况,确定培训需求。

市场部是第一个,在SHL顾问的帮助下,为评估和开发中心实施项目。所有工作人员都认识到,任命高级职位也需要外部专家进行额外评估,这一点使所有工作人员感到非常意外。

在这方面,可口可乐公司将注意力集中在这一评估程序的实施上,通过这个程序,人们不仅可以确定“明星”,还可以规划他们的进一步发展。

它的目的是建立一支由才华横溢、富有创造力的员工组成的强大团队,他们明天就可以在全世界担任领导职务。

SHL顾问公司与服务人员和可口可乐营销部门负责人共同开发了一个为期两天的评估和营销人员发展中心,该中心具有巨大的潜力,并有志于在市场营销领域担任高级职位(p。203页)。

以市场营销关键经理为例,SHL咨询公司确定了一些核心能力,以选择公司营销主管的理想技能和行为风格。在考虑到文化差异的情况下选择了能力,以确保所有参与者的条件平等。

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八位成功通过预选的营销经理参加了为期两天的评估和发展中心。尽管评估和发展中心在巴黎举行,但与会者代表可口可乐公司在世界各地的办事处。营销部门负责人的设计是为了从公司遍布全球的办公室中甄选出有才华、有前途的员工,并尽可能客观、正确地选择其中的佼佼者。

因此,评估和发展中心的项目非常成功,以至于SHL公司和可口可乐公司决定每隔3-6个月在全球范围内定期举办类似活动。

每个参加评估与发展中心的员工都对结果感到满意。现在,发展中心的程序是培养公司员工的主要途径之一,因为它让人相信,在正确的时间、地点,合适的人,拥有正确的技能和行为。

这一项目证明,该公司能够替代可口可乐的行政营销职位,仅使用内部资源。尤其重要的是要保持可口可乐的崇拜形象,并保持其成功的商业战略。

根据Eldred(2008)的说法,公司为每位员工提供了发展和加强其专业技能的机会。自2008年以来,可口可乐公司一直在使用领导管道模型对管理人员进行评估和发展。领导管道模式可以有效地建立内部人才库,及时跟踪人才管理者,为他们提供进一步发展的机会。为此,每个主管的活动评估由其个人发展计划组成,包括工作过程、项目工作和培训计划中的管理技能发展。这种方法可以培养组织内的领导者,激励管理者取得更大的成果,不仅是在销售和利润方面,而且在团队建设、与下属建立有效的关系以及他们的发展、创新解决方案等领域(p。275页)。

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公司非常认真地关注培训和发展问题。公司的目标是创造这样一种氛围,让人们每天都乐于去工作,为自己的公司感到自豪,不仅在专业上,而且在个人方面都得到了发展。公司重视个人,尊重个人自由和人权,给予平等机会,不接受任何形式的歧视。根据员工的评估,专家和直接主管正在计划员工培训,确定适当的培训、计划和课程。人力资源专家通过提供免费培训、实施激励计划和邀请参加奖励旅游,帮助员工制定个人发展计划。公司拥有一所可口可乐大学,几乎可以满足所有的培训需求。这所大学提供标准的课堂培训和远程课程。该公司提出了六个方面的培训计划。

商务部重点培养销售人员的技术(商务)和领导技能,使其能够更有效地在市场中工作,形成管理利润增长的能力,培养谈判技巧。

市场营销部培训营销人员,向他们提供有关市场营销、市场结果、买家在卖场的行为以及客户理解的知识。

技术部使我们能够了解现代软饮料生产中的先进技术,掌握世界领先制造商的最新设备,掌握有效控制生产过程所需的知识。

财务部门的教育使财务部门的员工获得专业证书,并让其他员工学习如何更好地管理自己的财务业绩。

“变革之风”计划基于约翰·科特算法的8个步骤,帮助直线经理在动态的市场条件和公司不断增长的情况下有效地与业务流程和员工合作。为了在中高级管理人员中取得同样的效果,公司制定了“变革管理”方案。

自2004年以来,可口可乐公司的优秀员工每年都会在世界著名的探险家罗伯特·斯旺的领导下,在南极洲接受不同寻常的商业培训。1986年,斯旺成为地球上第一个访问过两极的人:北极和南极。旅行者每年组织一次训练,这是一种在为生存而奋斗的环境中进行的探险,在这期间,他向参与者展示了真正的“团队合作”的意义,以及成为真正领导者的方法。

根据艾伦(2009)的说法,可口可乐公司的爱不仅限于他们品牌的爱,或对人和公司的爱,而且还寻求将其延伸到全世界。它体现在环境保护计划中,照顾需要特殊照顾和照顾的儿童,培养健康的生活方式和体育发展。可口可乐不仅要为员工树立榜样,而且要为社会树立榜样。

可口可乐公司在任何时间和任何地方都只按照最高道德标准和所有法律要求工作。公司的历史是一个成功的故事,它建立在公平竞争的基础上。该公司并非试图通过非法或不道德的商业行为来获得竞争优势。公司的基本经营原则和价值观都在公司的基本准则和价值观中进行了描述。遵守守则是每个公司员工的责任(p。166页)。

可口可乐公司是一个独特的地方,你可以开始或继续一个职业生涯。在可口可乐这个大家庭里,员工们总是乐于接纳精力充沛、积极进取、才华横溢的人。这家公司是碳酸饮料生产的领导者。可口可乐创造了给人们带来快乐的品牌。可口可乐是世界上最贵的品牌,而人是公司最宝贵的元素,这一事实令公司感到自豪。其主要任务是确定个人的优势,这是公司成功所必需的,并为他的实现和发展创造有利条件。

公司生活充满了各种各样的事件。员工不仅在运营期间聚集在一起。公司定期组织联合活动,在这些活动中,员工有机会在非正式的环境中进行社交活动,为所在城市做点好事,让自己感觉自己是团队的一员,或者只是放松一下。员工在2月23日和3月8日收到礼物,公司每年都会邀请员工的孩子们去看新年游戏,并送上一些美味的礼物。他们一起庆祝三月八日、二月二十三日、新年和植树节。

职业安全包括法律、社会、经济、组织、技术、医疗、预防治疗等措施。

可口可乐公司的员工是创造真正奇迹的人。员工努力刷新世界,投入精力、热情和灵魂。公司与员工的关系始终建立在诚实、开放和愿意参与对话的基础上。团队的工作受到重视。

员工福利

员工享受许多福利:免费乘坐舒适的公共汽车上班;公司为员工提供汽车,员工的工作具有流动性;移动通信是付费的;公司为员工投保意外保险;提供补贴膳食;为员工的有天赋的孩子提供夏令营旅行,支付音乐和体育学校的培训费用;收益稳定。

根据可口可乐公司(2012年)的说法,专家们对公司未来的福利支付计划如下:2012年,他们将支付4.86亿美元的养老金;2013年——5.01亿美元;2014年——5.21亿美元;2015年——5.37亿美元;2016年——5.53亿美元;2017-2021年——30.42亿美元。其他福利费:2012年——5300万美元;2013年——5600万美元;2014年——5900万美元;2015年——6200万美元;2016年——6500万美元;2017-2021年——3.42亿美元。

策略

为公司的管理发展需要确定培训和发展的必要性。如有发现,需对职业经理人水平进行评估;评估他们的业务和个人技能;就经理培训和发展的需要和方向提出建议;制定教育计划和培训;组织培训活动(讲座、研讨会等);建立学习成果支持系统;分析学习结果;就学习成果进行个人咨询;在必要的情况下,邀请新的有才华的经理。

有句名言,“金钱万能”。可以用反问句“它在说什么?”来延续这句话:不管可口可乐的薪酬战略阐述得有多好,只要员工清楚地了解人们对他们的期望,以及他们的工作是如何得到奖励的,员工就可以实现所期望的目标。薪酬与成果沟通制度只是建立有效薪酬体系的又一步。

可口可乐的薪酬策略相当公平。公司围绕员工晋升建立其组织结构和工作流程,从而制定薪酬方案,以集中精力引导员工。公司将奖励制度的概念扩展到传统的支付系统之外,包括公司的所有优惠以及员工在这方面能够欣赏的一切。

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奖励制度关注以下几个因素:什么样的工作成果对公司最重要;什么样的奖励制度对员工最重要;如何将工作成果与奖励体系对接成一个单元来实现经营战略。

考虑到员工多元化战略,可口可乐获得了更多的竞争优势。新的专业人士,新的人才,新的人,他们的新观点-所有这些使公司更专业。员工是一台赚钱的机器,如果这台机器没有更新和改进,它可能会坏掉。

很难想象,像可口可乐这样一家实力雄厚、缺乏灵活性的公司,能推荐什么样的人力资本战略呢。他们拥有一切,甚至更多。唯一可取的办法是继续不遗余力地发展劳动力和教育(课程、讲习班、研讨会等),并利用现代技术和技术培训新雇员。

投入到工作人员身上的钱,会有好几倍的回报。毕竟,准备不好的员工,如果不能在自己的领域成长,将导致更多的开支。

根据Blanding(2011),可口可乐公司的制造商系统是世界上最大和最广泛的制造和分销网络。与其他经济发展因素相比,公司人力资源的特殊性在于:首先,人们不仅创造和消费物质和精神价值,其次,人类生活的多样性不仅仅局限于就业。

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订购和检查

可口可乐公司利用人类的工作,对人作为人的需要做出了回应。科学技术的进步和社会的人性化正在迅速增加知识、道德、智力和其他员工个人特征的经济作用,这些特征是经过多年和几代人形成的,只有在有利的条件下才能显现出来(p。192页)。

如今,在彻底的公共关系重组中,社会和经济变化与需求和人民命运的协调变得尤为重要。劳动和社会发展的重大成果,正在影响着整个国家和人民。在现代变革中,灵活性、流动性以及人们不断适应新的经济发展条件起着非常重要的作用。

根据可口可乐公司(2012),今天,世界可口可乐帝国看起来如下:11家主要公司,分布在几个州,以及几十家独立公司。例如,可口可乐企业公司(Coca-Cola Enterprises Inc.)在美国(该公司生产约70%的消费饮料)和几个西欧国家工作。1996年,该公司收购了价值16亿美元的浓缩液。可口可乐的另一个主要瓶装公司是Amatil有限公司,它在亚太地区也占有类似的地位。在东欧,可口可乐Helenic装瓶公司工作。

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